0:00
[МУЗЫКА]
[МУЗЫКА]
Давайте подводить итоги.
Любая компания ориентируется на результат, на эффективность, на успешность.
Соответственно, успех компании очень тесно связан с сотрудниками,
причем не просто с сотрудниками, а именно с успешными, эффективными сотрудниками.
И успешный сотрудник одной компании, в одной компании успешный, он может быть
неуспешен в другой, это зависит от того, какие требования предъявляет компания.
Если руководитель и служба персонала понимает,
ну и непосредственные руководители, какие конкретные требования,
то есть реально они четко выделены, критерии.
Критерии покупки машины, критерии подбора сотрудника.
Тогда мы понимаем, кто именно нужен, и мы выстраиваем правильно отбор.
Не на четырехчасовых тестах,
а это может буквально минут 40–45, но мы получаем того сотрудника,
который получает возможность успешно выполнять работу в компании.
А успешность, как таковая, активного, ответственного сотрудника,
она дает ему еще и ощущение удовлетворения,
и мы получаем в итоге лояльного сотрудника, вовлеченного в организацию.
И в этом случае действительно нам очень хорошо помогает модель компетенций,
которая предусматривает не только знания и умения, но и мотивационно-ценностные вещи.
Сотрудник, работающий в компании, которая его ценит, которая понимает,
что нужно компании от сотрудника, и дает этому сотруднику понять это,
он начинает действовать более активно в интересах компании.
Не потому, что он такой альтруист, а потому что это совпадает с его интересами.
Я хочу чувствовать уважение к себе, выполняя работу.
Я хочу реализовывать мотивы, которые у меня актуальны,
выполняя данную деятельность.
И я хочу чувствовать себя своим в этой компании, а компанию своей.
И в этом случае, когда мы говорим о согласовании,
то есть по сути это согласование интересов компании и интересов сотрудника,
то на слайде у вас указаны как раз формы,
области согласования, привлечение рабочей силы.
Что мы согласовываем?
Мы согласовываем стимулы с мотивами, мы согласовываем
потребности работника с мотивационным профилем, мы согласовываем ценностную
составляющую компании, миссию, стратегию с ценностной составляющей работника.
И, самое главное, мы даем сотруднику это понять.
То есть человек — это не робот-исполнитель, человек — это тот,
кто активно реализует цели и задачи компании.
И это то, с кем клиенты контактируют в первую очередь.
Даже если это не фронт-офис, в любом случае это то,
что дает нам в итоге успешность.
Пусть это люди, которые обеспечивают деятельность компании, где-то там,
бэк-офис, так называемый, но при этом, если они активно выполняют свою работу,
успешно, то в итоге мы получаем в целом успешность.
Итак, эффективный сотрудник формируется внутри организации.
Все очень просто: если человек, приходя в компанию,
ориентируется на успешное выполнение работы, а как правило,
в основном, это так, он может быть успешным, он может быть эффективным,
если он чувствует, что компания моя, рядом работают люди,
разделяющие его интересы и ценности, и он готов вкладываться еще больше.
Мы получаем больший результат, большую продуктивность, большую эффективность.
И этому помогает нам планирование человеческих ресурсов и модель
компетенций.
В дальнейшем мы обязательно поговорим о развитии персонала,
потому что ведь без этого невозможно дальнейшее развитие человека.
Да, он доволен, он попал туда, куда нужно,
с помощью модели компетенций мы помогли ему понять, как именно нужно работать,
при этом это длится достаточно короткое время.
Человеку нужно понимать, куда развиваться и как.
И вот тут тоже очень много ошибок делают руководители в развитии.
О развитии персонала поговорит мой коллега Владислав Доминяк.
Чтобы сотрудник продолжал работать эффективно и
оставаться в категории полного соответствия, помните,
могу и хочу, здесь важно к этому развитию добавлять очень
важный момент — это сохранение персонала, мотивация.
О мотивации, о мотивационном профиле, о мотивации сотрудников компании,
о бархатном увольнении мы поговорим также чуть позже.
До встречи.
Родионова Елена Анатольевнадоцент
Доминяк Владислав Игоревичстарший преподаватель
