[МУЗЫКА]

[МУЗЫКА] Появление

рационалистических моделей организационной культуры связаны с именем Эдгара Шейна.

Вообще, изначально об организационной культуре говорили как о некоем

духе организации, и очень сложно было его диагностировать.

Ну как можно дух диагностировать?

Как можно его как-то определить и видоизменить?

Впервые, по крайней мере, в теории, в практике Эдгар Шейн как основатель

организационной психологии он считается, это американский психолог

швейцарского происхождения, он описал эту организационную культуру как некую модель.

В этой модели много достаточно спорных моментов,

но тем не менее это та первая модель, которая появилась в научной литературе.

В 1992 году вышла его книга «Организационная культура и лидерство».

Надо отметить, что книга пользуется до сих пор спросом и она интересна для читателя.

Книга Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство» представлена в

дополнительном материале к нашему курсу.

По ссылочке вы можете пройти и почитать этот интересный достаточно,

ставший классикой труд.

Вернемся к определению организационной культуры Шейна.

Шейн считал, что организационная культура,

цитирую: «это паттерн коллективных базовых представлений,

обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды».

При этом этот паттерн позволяет сотрудникам решить какие-либо проблемы,

проблемы существующие или возникающие в компании.

Мне слово «проблема» не очень нравится, и я чуть-чуть более вольно трактую

определение Шейна, то есть это, по сути, та модель поведения сотрудников,

которая позволяет им включить определенные какие-то действия

при решении трудовых задач, когда возникает ситуация неопределенности.

Нам всем известно, что не всегда все можно прописать.

Понятно, что есть некий алгоритм действия.

Но если вдруг возникает ситуация, когда я не понимаю,

как действовать в этой системе, то организационная культура, точнее ее

основные такие ценностные направления, позволяют сотруднику принять решение,

когда нет рядом руководителя, когда не прописаны правила поведения.

То есть, если это определено, это очень четко выверено,

тогда сотрудники понимают, как адаптироваться к изменениям внешней среды,

каким образом действовать с клиентами, с партнерами, между собой.

Модель Эдгара Шейна основана на культурологической позиции

и представляет собой трехуровневую систему, и первый уровень,

поверхностный, на слайде он указан как уровень артефактов.

Что это такое?

Артефакт это то, что мы можем видеть, это поверхностный уровень,

видимый для других: для сотрудников, для клиентов, для стороннего наблюдателя.

Артефактный уровень, по сути, включает в себя базовые ценностные составляющие,

Но при этом на основе артефактов можно сделать интересные выводы.

Что это такое, что за артефакты?

Это оформление здания, это рабочее место, когда вы входите в офис и видите, каким

образом поставлены столы, какого цвета стены, каков опять же порядок на столе.

Это та столовая, те места общего пользования,

которые есть в компании, в конце концов,

наличие стоянки для сотрудников, для автомобилей сотрудников компании.

Есть компании, где для каждого сотрудника есть свое определенное место для

автомобиля сотрудника.

Есть компании, где проблема, вообще, сотрудника: куда поставить автомобиль.

Артефактами являются не только вот такие материальные вещи,

которые мы видим, но и еще и неосязаемые, но опять же видимые.

Это язык общения, взаимодействие, то, как люди друг с другом общаются,

как они обращаются друг к другу, по имени, по имени-отчеству, интонация.

Даже когда вы входите в приемную к руководителю, это тоже артефактная вещь.

Большая ли очередь на прием к руководителю?

Как люди в этой очереди себя ведут?

Входя в приемную, с придыханием спрашивают: «Как настроение?» или

спокойно, расслаблено, в общем-то, входят к руководителю, чтобы решить вопросы?

Это тоже, в общем-то, показатель того, как между собой взаимодействуют люди,

как руководитель относится к сотрудникам.

Самый верхний артефактный уровень, если знать основу,

модели, типологию, он позволяет дать хороший анализ организационной культуры.

Мы с вами будем рассматривать артефактную модель и со студентами

очень часто проводим такой анализ,

ездим по предприятиям именно для того чтобы на основе

артефактов проанализировать и сделать выводы об организационной культуре.

Это действительно увлекательное мероприятие.

Но прежде чем это рассмотреть, нужно просто знать основы.

Следующий уровень, он менее видим, это цености и базовые представления,

по крайней мере, в модели у Шейна это ценностная составляющая.

Обратите внимание,

на этом уровне на слайде в модели есть некая волнистая черта.

О чем это?

Дело в том, что ценности бывают декларируемые,

а бывают реальные, собственно, то, что существует на самом деле.

Мы прекрасно знаем, что в компании определены какие-то установки,

правила, модели поведения, они могут декларироваться, они могут навязываться.

Хорошо, когда эти декларируемые ценности совпадают с реальными.

Хуже, когда это не так.

Более того, если декларируется одно, а на самом деле существует другое.

Ну, например, декларируется то, что в нашей компании принято уважать друг друга,

сотрудников уважительно относиться к партнерам, клиентам.

Декларируемая ценность понятна, но при этом на самом деле сам

руководитель может достаточно грубо обойтись с сотрудником,

не очень вежливо поставить, скажем так, его на место, мягко говоря.

То есть получается, что декларируется одно, на самом деле мы видим другое,

и тогда возникает диссонанс, дискомфорт.

И это уже характеристика слабой организационной культуры,

когда сотрудники не будут вкладываться в компанию, потому что они понимают,

что говорится одно, на самом деле — другое, это значит, что меня обманывают,

точнее, мы обманываем окружающих и нас обманывают.

Это вот когда ребенку говорят о том, что нельзя обманывать,

и при этом, условно, известная всем ситуация:

звонок по телефону и кто-то из взрослых: «Меня нет дома!».

То есть декларируемая ценность и реальная не совпадают, возникает диссонанс.

На самом деле базовые представления ценности второго уровня

дают нам как раз те самые артефактные проявления.

В модели Шейна есть третий уровень,

у Шейна это некий неосознанный уровень, который сложно как-то анализировать,

сложно диагностировать, это какие-то подсознательные установки, хотя,

если говорить об установках, по сути, это опять же ценностная система, но Шейн

говорит, что это практически невозможно каким-то образом даже определить.

Это то, что неосязаемо, то, что бесполезно диагностировать.

И понятно, что здесь есть определенные моменты для спора,

но тем не менее эта модель имеет место быть.

Да, действительно, есть что-то, что очень сложно определить: артефакты,

базовые представления.

И считается, что только глубокий анализ позволяет выявить,

почему это так, что это и каким образом.

Итак, модель Эдгара Шейна, трехуровневая система артефакта,

ценности, какие-то архетипы, это самая первая модель,

которая была представлена в теории и практике по организационной культуре.

Следующая модель.

На сайте Института корпоративной культуры представлена модель «Многослойной

луковицы».

Обратите внимание, суть этой модели в том, что практически те же компоненты,

что мы обозначали, но они должны быть взаимосвязаны.

Если вот этой связочки нет, ну, как луковица, чешуйки очень плотно

прилегают друг к другу, соответственно, если вот этой плотности нет,

получается диссонанс, и мы получаем опять же некую ну,

характеристику слабой организационной культуры.

Модель «Многослойной луковицы» инетересна для изучения,

и в материале представлена ссылочка на этот сайт,

где вы можете посмотреть более подробно о ее компонентах.

Среди компонентных моделей существует еще одна интересная модель,

предложенная специалистом в области стратегического менеджмента, Джонсоном,

которая называется «Культурная сеть».

В основе лежат те же самые базовые представления,

которые представлены в модели Эдгара Шейна, выражающиеся в компонентах,

представленных на слайде: мифы, ритуалы,

какие-либо установки, структура, организация и так далее.

То есть, по сути, то, что включено в определение организационной культуры.

Итак, три базовых модели компонентных: модель Шейна,

Джонсона и модель «Многослойной луковицы».

Мы с вами в следующем сюжете рассмотрим многокомпонентную модель,

на основе которой можно делать анализ артефактов.

Модели организационной культуры

Психотехнологии работы с персоналом (Psychotechnologies of personnel management)

Meet the Instructors