[МУЗЫКА] [МУЗЫКА]
Здравствуйте, уважаемые слушатели!
Сегодня мы говорим о выявлении проблемного поля в ходе групповой работы.
Правила и алгоритмы синдага — синергетической диагностики.
Диагностика организации по Адизесу, у него это называется синдаг —
синергетическая диагностика, проходит вот так, как сейчас: в одном помещении за
три дня с группой руководитлей и ключевых сотрудников; 15, максимум 25,
человек; обязательно присутствие первого лица компании.
При формировании группы важно учесть, чтобы в нее вошли люди всех PAEI-стилей,
с разных этажей организационной иерархии, и были представлены
основные функциональные направления деятельности компании.
На синдаге группа сидит полукругом, чтобы каждый видел каждого,
а между и перед участниками и ведущим — технология Адизеса называется интегратор,
и у него особые функции, — не было никаких препятствий.
Кроме интегратора обязательно назначается администратор, в обязанности
которого входит подготовка и организация процесса синдага — готовить помещение,
приглашать участников, собирать и хранить всю информацию и так далее,
в том числе контроль соблюдения правил и регламента.
Он же, администратор, в свою очередь назначает наблюдателя,
который по ходу синдага фиксирует свои замечания о том, что помогало,
что мешало эффективной работе, и в конце каждого рабочего дня их озвучивает.
Правила разрабатываются и принимаются консенсусом группы в самом начале работы.
Это правила эффективного взаимодействия,
назначение которых — поддерживать атмосферу взаимного уважения и доверия, в
которой собственно и возможен откровенный разговор о проблемах организации.
Правила обычно простые, содержат пять-семь пунктов, среди которых обязательно
должен быть пункт об ответственности за нарушение правил, иначе не работает.
В российской аудитории как взрослые, так и студенты,
обычно путают ответственность с наказанием.
Вот такое вот репрессивное мышление.
Приходится объяснять,
что наказание — это накладывается кем-то сверху и часто сопровождается унижением,
а то и насилием над личностью, а вот ответственность человек берет на себя сам
и проявляет ее по собственной инициативе, не дожидаясь замечаний администратора.
В моей практике в правила обычно включают следующие пункты.
Без опозданий.
Кто опаздывает больше, чем на пять минут, может не приходить совсем.
Мобильные телефоны, смартфоны не используются,
выключены или в самом крайнем случае на бесшумном вызове.
Говорит один по поднятой руке.
Регламент.
Зафиксировано время начала и окончания работы.
Перерывы через каждые 45 минут или полтора часа.
Высказывания только безоценочные и безличностные и тому подобное.
Форму ответственности обычно выбирают простую,
неунизительную, не нарушающую процесса работы, например,
приседания для женщин, отжимания для мужчин, либо деньги, но деньги не в
пользу интегратора или кого-то иного, только на благотворительность.
Наличие правил обычно создает продуктивную рабочую атмосферу,
а замечания наблюдателя запускают механизм обратной связи для ее непрерывного
самосовершенствования — рациональный механизм.
Другой механизм — эмоциональный,
используется интегратором в начале и в конце работы группы.
Это персональный ответ каждого члена группы на простой вопрос: а как вы себя
чувствуете?
После презентации основных концепций методологий Адизеса,
которые были представлены в предыдущих лекциях,
участники идентифицируют положение компании на кривой жизненного цикла.
Этому может помогать индивидуальная работа с подробной анкетой.
Назначение анкеты,
как и весь предыдущий рассказ о концепциях витаминов и жизненного цикла организации,
— помочь саморефлексии участников в выявлении организационных проблем.
В методологии Адизеса организационные проблемы называются точкой потенциальных
улучшений, Potential Improvement Point, PIP сокращенно.
Так и будем их называть.
Главный вопрос, позволяющий определить PIP, что в организации распадается.
Кроме того, важно, чтобы PIP обязательно относился к компетенции
группы и находился в зоне ее влияния.
Иначе это будет не PIP, а просто жалобы.
Следить за этим, как и за точностью и конкретностью формулировок, а также гасить
конфликты — обязанность и искусство ведущего, консультанта, интегратора.
Дальше начинается работа по выявлению PIP.
Сначала участники пишут их в своих блокнотах в индивидуальном режиме.
Затем озвучивают свои записи и начинают генерировать новые уже в режиме
группового мозгового штурма.
По поднятой руке.
Интегратор или его помощник пишет все эти PIP на флипчарте, иногда помогая
подобрать лучшую формулировку, но только с согласия автора, предложившего эту PIP.
Несогласие участников синдага с тем, что такая PIP в организации существует,
допускается, но только в виде одного слова, скобки.
И тогда к этой PIP возвращаются на следующем этапе синдага.
Когда инициаторы PIP по поднятой руке заканчивается,
интегратор проводит еще одну процедуру: запускает опрос в группе по кругу,
чтобы гарантированно услышать каждого из ее участников.
Процесс выявления PIP можно считать завершенным только тогда,
если все члены группы по кругу три раза сказали пас.
После того как все PIP зафиксированы,
листы флипчарта развешиваются на стенах помещения для обзора.
В реальных синдагах их может быть много, и 100, и 150 формулировок PIP.
Группе предлагается с ними ознакомиться, в то время как администратор с
помощниками переносит текст каждой PIP на отдельную карточку.
Итогом этого этапа становится признание группы,
громко вслух сказанное: это наши PIP'ы.
Заключительной фазой синдага является структуризация PIP по таблице
атрибутивного анализа.
Практически это выглядит как раскладывание карточек с текстами PIP по ячейкам
таблицы, крупно нанесенные на несколько склеенных между собой листов флипчарта.
Это командная творческая работа.
На этом этапе выявляются дублирующие или близкие по смыслу формулировки PIP,
попадающие в одну ячейку таблицы.
Естественно, проблемное поле при этом сокращается.
Их исключают или объединяют.
На этом же этапе принимаются решения по тем PIP, на которые были наложены скобки.
Они либо присоединяются к какой-либо группе, либо скобки снимаются теми,
кто их наложил, либо решением первого руководителя.
Таким образом, в методологии синдага, синергетической диагностики Адизеса,
главным продуктом является структура проблемного поля организации,
а главным результатом — новое мышление команды,
присвоение ею всего списка PIP, мотивация на их решение.
А это один из важнейших факторов успеха для дальнейшей работы по
управлению изменениями в организации.
[МУЗЫКА] [МУЗЫКА]