《真格北大创业课》是真格基金与北京大学国家发展研究院首次联合开发的中文“慕课”（MOOC, Massive Open Online Course，大型公开在线课程)。课程以创业为主题，共分为三个部分：创业前的准备工作，创业中的要点，以及融资、众筹的技巧等。此课程的目的是让所有有创业意愿的或者刚刚起步的创业者更好地了解现在中国创业行业的氛围，以及创业初期不得不知的干货。每节课都凝结了真格基金业内专家和北京大学资深教授的丰富知识，也包括多位成功创业者的实践经验。完成本课程之时，你将能够为自己绝妙的创意找到切实可行的商业模式，组建能力出色行动高效的团队，撰写专业具体可执行的策划书。在课程的最后，我们希望所有的学员可以完成一份完整的商业计划书，把自己的创业想法有效地表达出来。成功完成慕课的学生会得到由Coursera提供的真格基金与北京大学联合认证的付费认证书，并且其商业计划书会得到真格基金的认真考虑。 课程特点： • 真格基金与北京大学国家发展研究院联合开发的首部中文“慕课” • 徐小平、王强领衔，多位来自国内知名机构的专家和成功创业公司的创始人亲授 • 北京大学国家发展研究院BiMBA商学院张黎院长、杨壮院长对创业者倾力指导 • 专注于创业的在线课程 • 注重实践，最鲜活的案例教学 • 充分利用碎片化时间学习，每节课15分钟以内，每周仅需1-2个小时学习时间 • 无需相关教育或工作背景，对所有人开放 参与本课程，您将收获： • 12位知名公益专家亲自设计的教学内容、资料 • 加入讨论区，与业内专家、资深教授和同行互动的机会 • 对中国创业大环境的进一步了解 • 为自己绝妙的创意找到切实可行的商业模式 • 组建能力出色行动高效的团队 • 撰写专业具体可执行的策划书 • 您在课程结束时提交的商业计划书将得到真格基金的认真考虑 除此之外，完成课程的同学可以获得由课程平台提供方Coursera颁发的付费认证证书（电子版）。获得认证证书要求同学们总体得分超过80%，并需向Coursera支付$29美金的费用。您可以先免费注册课程，开始学习课程后再选择支付证书费用。
初创团队的招聘与留人（二）
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From the course by Peking University
真格—北大在线创业课堂
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Starting a company 创业前要做的准备
第一个模块讲述了创业前的准备工作，涉及到了初创者的精神和领导力，团队的重要性，如何招到牛人和组建团队，企业文化的建设，以及中国互联网的宏观市场分析和互联网+的基本概括。为准备创业或处于创业初期的创业者提供了基本的知识储备。
Meet the Instructors
徐小平创始人
真格基金
杨壮教授
北京大学国家发展研究院
王强真格基金联合创始人
真格基金
张黎教授
北京大学国家发展研究院
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OK，招聘的渠道的其实我们讲了这么多， 那么我们怎么能够提升我们面试的技巧呢？呃，
候选人通常通过不同的渠道，在我们能够找到以后， 那么其实面试官接下来可能要承担的责任，
还有跟候选人之间沟通的技巧就显得尤为重要了。
那么 招人的时候其实我把面试要当成是一个技巧的一个工作。
那么怎么能够在最短的时间内让对方有一个最全面的对公司，对团队，对产品方向
的一个了解，其实这是非常考验我们面试官的这种能力的。
初创团队早期规模特别小， 那么没有专业的HR的这种前提下呢，可能我们的技术合作人或者
我们的创始人当仁不让就变成了面试的这种把关者。
所以面试的目的其实我们是要收获人才。
那么 我们在面试的过程中通过展示什么样的风采能够吸引到候选人？ 这一点有一些经验要提醒到大家。
我见过一些候选人， 他们可能反馈过来说我今天去参加了一个面试，但是我的面试官
反而比我强势的多得多，他在跟我面试的时候他有一种我就是比你强的这种优越感。
那见过这样的面试官以后呢，可能会给候选人从心理上来说有 很大的压力。
或者面试官会通过这种方式让候选人觉得哎我就是比你强，
我要把你激怒，甚至于我要给你提很多很多这种有压力测试的这种问题，然后我能够让你
体现到我目前来说是希望能够战胜于你，或者说我在 气势上我要让压倒你。
但实际上这种在创业团队的招聘过程中我并不是 非常建议有这种方法多次地去实施。
我是更希望能够在面试过程中有一个非常轻松的
一个环境，一方面能够让大家互相了解到这个公司的创业团队的环境，
另外呢，唠唠家常，然后找一些共鸣，然后找一些基础
性的问题去切入，其实这个对于候选人从一个
生疏的环境或者是在一个生疏的团队里，今后可能会有一个很大的一个帮助。
另外，我们也可以从候选人的简历上多去挖掘一些我们可能会有的一些兴趣点，一点一点- 去激发，
然后去找到他在某一些项目，或者某一些过往的研发的产品 上的一些特性。
这样的话其实对于尤其技术类的招聘， 技术类的候选人的一种思维表达方式上来说，应该会有非常大的这种帮助。
几位面试官之间的这个配合其实也会相当重要。
通常我们在面试候选人的时候， 技术还有非技术类，可能大家对自己自身的这种经验
还有能力，对于判断一个候选人上其实是有很大的不同的这种角度的。
那么多位候选人的这种面试可能对于我们的面试官来说希望
不同的面试官之间要对每一轮的面试要有一个简短的一个汇总，一个总结。
让大家能够了解到每一轮面试中我们发现到自身的候选人一些需求点，
然后把这些需求点慢慢慢慢地融入到我们下一轮面试中，能够让大家在这个面试的过程中
再更多地去发现候选人真正身上的一些好的， 一些优点或者他的一些问题，而不要走太多的流程。
通常这种快速面试呢，我们如果发现到非常优秀的 候选人，建议大家采取"一站式面试"的这种办法，
也就是说我们可能从初试，到技术面试，到管理层的这种
整个的沟通，甚至于到HR的最后发offer的这个流程。
能够碰到不错的候选人，你一定要清楚这个候选人的能力，有可能他在
下一个面试或者其他公司的新的面试过程中能够很快的就得到他自己 想要的这种offer。
那么你流失了这种机会，对于你接下来再去重新跟进
这个候选人可能就会面临有很大的这种时间成本，甚至于成功率会慢慢慢慢降低。
那么我们一旦碰到好的候选人，一定要压在手里，尽可能的能够快速跑通内部
招聘的这个流程，让流程能够帮助候选人快速接到offer， 尽快能够融入这个团队，做到帮助。
OK ，面试的时候其实我们还会更多的问 一些比较开放性的问题。
那么多让这个对方的进行场景的描述呢，
其实是更多的能够找到我们在面试过程中候选人专业表达能力或者过往的一些经验 阐述的一些特点。
有些时候呢，简历上可能会把他过往他参与过 或者说少量从事的一些项目写的比较光鲜。
那么对于我们面试官来说， 你能不能从他每一个流程中获得的一些经验啊，参与度啊，
包括他参与过程中，他实际体现的一些真正的价值，
从每一个问题中一点一点挖掘出来，我们能够更多 地了解这个候选人他真正的一个价值，而不是说
他可能会把很多他曾经做过或者听到的一些项目变成他自己的一个业绩，而影响到目前你对面- 试候选人的一个判断。
这种判断的缺失很可能是造成今后候选人在团队中，然后试用期不能够完成，甚至于你在- 试用期内
发现有很大问题的一个潜在的一个隐患。
那么面试的时候还不要 忘记要给一些机会让对方展示他自己真正的一些实力。
因为有的时候我们可能的问题对他来说并不是他非常擅长的，尤其现在在
技术领域里我们研发的方向对于整个的技术人员来说其实会越来越深化，
越来越细化，那么对于他有一些不太擅长的方向呢，我们觉得哎问得
差不多了，心里其实有一个初步定论他是否擅长或者他是否精通的时候，
我们可能慢慢慢慢就要把话语权抛给对方，让对方去更有深度地
去阐述他自己熟悉的这个方向，那么刚才问了不少问题了，你有没有哪些觉得自己是强项的？
或者是但是我觉得有没有问到他哪些地方，你自己可以不可以分享一下。
然后把一些可以 描述，可以尽可能地去阐述自己能力的这种方法，然后提示给对方，然后对方 也给你展现一下他目前的一个沟通能力。
那么如果我们最终其实只招聘一名候选人的 情况下，但是又有多个不错的候选人，然后我们在取舍很难的情况下呢，
那我们其实要选一个判断的一个方法。
那第一呢， 其实面试的时候表达能力不错，能把一件事至少说明白的，
我觉得这种候选人其实应该是我们首选，因为在创业团队里我们可能需要大家之间不断地去磨合
碰撞的机会会非常多，只限于这种做研发，然后闷头开发的这种工作的候选人呢，其实
在今后团队的这种多渠道、 然后多维度的这种沟通过程中可能会受限。
那么第二呢，要去判断一下他自己的一个写作能力，也就是他的一个表达能力。
现在很多人其实都会有很多自媒体的方式能够展现，比如说他的微博呀，
他的朋友圈儿啊，还有他自己发表的一些文章，其实都能够反映 出他自己的一个写作能力，包括他的一个情商。
那么我们不妨可能在 面试完候选人以后，再跟他之后的沟通过程中，多去从侧面去了解一下。
从他们的这种微博朋友圈，其实能反映出很多这种候选人的
价值观，然后包括他对企业甚至于今后职业发展方向的一些体现。
那么 第三个呢，其实我们也建议这种初创团队的成员面试的时候呢，也多去了解一下候选人身边的-
一些亲人， 包括他的父母啊，夫妻啊，子女啊甚至于朋友的关系。
这些关系呢，看似跟我们 实际职场关联度并不大，但实际上呢这些关系能够反映到他日后
对于整个初创团队在一起打拼的过程中 遇到困难的一个真实的一个写照。
那么对家里 非常负责任，然后对朋友非常重情义，或者说对父母非常孝顺的这种候选人，一定
是在我们今后创业团队中，也是忠诚度非常高，愿意跟大家一起走下去，
可以一起抗住我们很多这种艰难困苦的这种候选人的一个真实 的一个反映。
OK ，那我现在来谈谈这个创业公司请人的一个标准。
这个标准其实我把它量化成一个非常简单的一个四位法。
这个四位法你可以把它分辨两个维度：一个是他的工作态度， 企业对他的这种可激励的这种模式。
那么最不可取的其实有一种人就是 在团队中我们已经发现，他呢，可能工作态度并不是那么积极，甚至于有一些比较负面，
那么我们企业对他，今后无论用什么样的激励方式，
可能他这种状态是很难自己去调整的。
那么他这种态度呢，不光自己会影响到整个 工作团队的这种进度，同时对于他身边的一些朋友
或者是身边的一些同伴儿，都会受到一些负面的影响。
那么其实在创业团队里，这样的人我建议 他的工作质量即便再高，其实考虑到工作态度，还有他对
身边这种整个工作组的影响，我们都不建议要放这样的同事进来。
因为它会直接影响到今后整个团队的这个发展。
那反之， 其实工作态度非常好，而且又属于自我激励模式的这种人，
那他其实更多是希望能够在团队里，通过自我发光， 然后还有自己能够迅速地提升自我学习能力、
自我创造力的这种方式， 来进到团队的。
我们建议大家速抢。
这种同事其实进到团队以后呢，他能够通过自己
的这种非常非常好的工作态度，能够影响到整个团队，甚至于团队以外的所有跟他合作的人。
很阳光、 非常热情、 善于帮助人，这是他们特别大的一个特点。
那其实围绕在这个不可 招还有速抢的这两个维度里面，我们还会再分出另外两个中档的同事。
一方面呢是 工作态度不错，但是自我激励模式相对会弱一点，
老板交给他的工作呢，其实对于他来说，他会用非常认真负责的工作态度去做，
所以呢，这样的同事他会比较能够稳定地，或者是说在你的整个工作流程内，
非常守规则地去完成这样的工作，所以这样的同事我们也建议能留在团队。
然后我们希望能够通过工作态度非常好，有自我激励模式的同事
能够慢慢慢慢引领他，然后感召他，然后让他能够慢慢在团队里 形成这种非常良好的工作作风。
那另外还有一种就是工作态度可能目前来说相对是中等，
但他的自我激励模式非常强，这样的小朋友，其实他是属于自嗨型，他在团队里呢，能够把
其他的人引领得非常高兴，虽然他的工作态度稍微弱 一点，但是他可以通过他的整个的激励模式，带动团队。
那么对于他自己相对有一点弱点的地方呢，也可以通过别的方式，慢慢慢慢
提升上来，这种小朋友呢，是需要我们在团队里的这种导师型的人物
尽可能地去影响到他的一些工作质量，多给他一些工作专业度上的一些辅导。
所以这个是团队我们的一个，招聘的一个请人的一个标准。
那么接下来我们谈一个能力潜力的 一个九宫格吧。
这个九宫格其实我们是希望能够把员工更细化，
在他今后的发展过程中，能够有非常好的这种考核的这种判断分析。
因为在创业 团队中呢，其实我们通过各种KPI也好，OKR也好，然后这种分析工具，
其实对于早期的团队来说，只能是一个辅助。
那么我们并没有 非常大量的人才储备的情况下，通过这种末位淘汰，或者说
非常非常工具化的这种质量管理的时候，对于员工整体的可塑性
啊，还有他的稳定性，还有整个企业的这种发展性来说，其实都不是那么地准确。
那么我们可能会通过一个简单的一个表格，能够把你目前团队里一些人，其实
你按照它的这个分析的这个模块放进来，你就会知道，你目前团队的这些同学，
有什么样的人是有问题的，然后有哪些人是具备潜力的，有哪些人可能在今后的发展过程中，- 你是需要能够长期
帮助他，然后储备他之后，他能够成为团队非常核心的一个成员。
那么我们可以按照能力跟潜力， 高、 中、 低不同的这种层次去分析。
如果从能力上来看呢，能力如果 工作能力相对比较低，而且可以拓展的潜力又没有那么高的情况下呢，
这种同学其实，我们把他定位是在不可靠。
那不可靠的同学，目前来说，如果在团队中，我们不可能通过
能力的提升，或者说潜力的激发，让他能够快速地成长到团队来呢，
可能他在我们今后整个团队的发展过程中有可能会垫底，甚至于有可能面临被淘汰的风险。
所以，这样的同事，如果你发现他目前已经有这样的问题，我们要想，想尽可能 能不能在他这个能力、
潜力的这个过程中，尽可能地先给他提升一些能够调整的空间。
那么，还有一些同学呢，有可能他的能力非常非常地高，而且 自我潜力、
发展潜力、 对企业的认识度，包括对企业今后发展的这种空间，
又有非常大的这种跟随性的时候，我们把他定位在一个明星的一个 员工。
那企业其实，明星员工应该是我们 占的比例其实是最少的，但是对企业
贡献度，还有培养的、 需要关注的程度是要最高的。
一个明星的员工，他对整个团队的影响力，其实能够起到一个 非常至关重要的一个作用。
那这种明星员工，我们要经常地、 不断地在团队内部，去给到大家一个指示，
然后把他定位是一个我们目前明星团队的一个标杆， 让大家了解他的优势到底是在哪里，我们应该通过什么样
的方式，从他身上吸取或者是学习什么样的经验， 然后让这样的明星员工，尽可能地在团队，去传递、
去影响到整个团队里边的一些 有可塑性，甚至于一些明星的一些成员，让他慢慢慢慢在团队能够展现出来
的一些领导力，然后让团队的一些核心成员，在他身上能够赋予更多的这种职责跟责任的同时，
也能够激发到团队中其他的人员，不断地向这个标杆靠近， 然后也快速地能够学习到成长为团队的一个中坚力量。
这个其实在团队中，我们要把他当成是一个不断要跟
大家去强化，然后不断去展现这种明星员工 方法的这种方式。
那么，刚才其实我们，我们用了一个九宫格的 那个方法去判断了一下目前团队，或者是今后团队的一些
可用可留，甚至一些明星员工这种方法。
那么，发现到这种员工有问题，或者是说 跟团队之间的这种步伐越来越疏离的时候，那我们应该怎么样去判断
呢？哪些人该留，或者哪些人可能对于我们今后的团队是有一定的影响的。
那么我们其实应该保留的这种员工呢，第一，他应该是团队的关键员工，
关键员工可以把他定位是在，他对我们的开发，
或者说对我们的营运，甚至于对我们今后的这种整个团队的发展上有关键的作用的员工。
那第二，就是这种高潜力的员工。
高潜力的员工呢，在早期创业团队，其实我们很多人 要亲自地去做很多[iii]的一些工作。
我们其实能够进到早期团队来的员工，
相对来说，他们在原来的企业里，可能已经是一个很成熟的职业经理人，甚至于已经带过
不小的一个团队，那么这些人可能在管理岗上已经做了很久的时间，但
他现在对于团队的认可，对于这个产品方向的一种共识，然后能够
投身到我们这个创业团队来的时候呢，其实对于他来说，早期进到团队来， 他可能要重拾以前团队里已经很久、 自己不做的一些工作了。
那么，这些员工，在团队来说，看似干的是一些基础的工作， 但实际上，我们要挖掘他们身上的一些高潜力，甚至于他们
之前过往团队里，能够具备的一些经验跟经历， 能够储备到我们今后团队，融资进入新的一个阶段，或者说我们产品
发展团队，进入到一个新的起点的时候，这些人自然而然就会成为我们一个团队的一个核心中- 坚力量，
也是我们能够储备到的一个非常有价值的员工。
那第三呢，对于团队有影响力的员工。
这个有影响力，其实我们可以 先不从他的工作质量去判断，因为我们团队中，我们会发现
有很多这种开心果，大家会觉得，诶，我们有哪些同事
在团队的时候，我们的工作气氛会变得特别融洽，大家之间，不管是娱乐的时间，或者是工作- 的时间，
甚至于我们在工作以外的时间，有这样一个员工， 他有凝聚力的时候，他都会给到大家有很多这种关怀、
关爱， 那么能够让一个相对来说，大家工作比较独立，但是从企业文化、
团队文化上，能够起到这种 凝聚力的员工，这个是一定要保留在团队里的。
那么，第四呢，是对组织氛围影响大的员工。
这个其实跟对团队有影响力的员工应该是有异曲同工之效的，
组织氛围影响大的员工，这类员工呢，其实他对组织内部来说， 是一个非常强的黏合剂。
他用他自己本身，对工作以外，甚至于对他团队
合作以外，其他部门之间的这种黏合作用，起到非常好这种强化
剂，能够让部门之间的这种沟通效率变得更高，然后结果变得更明显。
同时，也会让一些团队内负面的一些信息，通过他的影响，能够对整个团队 起到一个净化的一个作用。
所以这样的员工，我们也一定要建议保留在这个团队。
OK，我们谈了这么多员工如何招聘，如何能够留住，
那么，也避免不了要讨论到一个员工的离职的一个的问题。
那员工其实在创业团队里的离职率，应该是一个正常现象。
啊，马云其实说过，员工离职的原因，其实最真实的应该就是两点，
一呢，是钱没给到；二呢，就是心受委屈了。
那么，这些归根到底就是一条，干得不爽。
那员工如果要是临走前，还是想费尽心力地去找一个离职的理由，
其实坦白说，他们是在为了给管理者留一个面子。
那作为管理者来说， 定期地去反省一下员工的离职原因。
嗯，其实，创业团队里，我们不建议
保留所有，就是早期跟我们一直打拼上来，但是工作质量，还有发展
潜力，还有今后跟团队的整个企业文化不那么契合的员工，这样的员工离职前
其实我们要有一个很长的一个思考，一个过程。
很多员工离职前其实是不是我们真正 给到他的足够的这种辅导，然后给到他足够的空间让他跟着企业
一起的去成长，甚至于在他职业生涯的过程中能够给到他足够的这种
职业技能上的一些帮助，或者说我们早期员工因为他的辛苦程度、 超负荷的工作
造成的工作生活的压力，从这个 初创团队的核心成员有没有给到他足够的这种
关怀，其实这些原因都是零零总总很多。
那人才与岗位的不匹配，对岗位和工作场所的不满意， 也经常会造成我们很多员工可能在忍受了一段时间以后，
由于没有得到及时的改善，也陆续离开我们。
那发展和提供的 这种职场的空间是不是能够让候选人再跟公司一起
成长的过程中慢慢的体验到我在这个团队中的发展
是我自己的一个预期，而不是说感到被低估或者是得不到赏识的这种。
那指导的这种工作和提供的反馈意见是不是能够 让候选人或者说我们的员工能够在很短的时间内
知道自己的问题到底在哪，然后是不是对我们整个管理层不断的在
给到公司发展方向的指导的时候能够一直能够保持信任跟信心。
这些其实都是能够避免我们员工离职， 或者说我们有价值的员工在你还没有做好真正能够
给到他非常好的非常宽广的这种职场空间的时候他就离开你了。
这种其实我把它称为是一个员工关怀更多的是，那员工关怀在
在企业内部如果你没有一个专业的一个HR去做的话，那么核心团队的成员
每一个部门的中层，每一个部门里面的一些早期的一些员工其实都是应该承担这样的责任的。
大家之间对企业文化共同的认可还有对整个团队一直往前走的这个
信心是要通过我们的创始人，核心团队的成员不停的跟大家交流 才能一直一直积累下来的。
OK，我们谈到了这么多问题，
那么现在给大家一些小的方法，就是能够帮助大家去留住自己真正有价值的员工。
早期呢，其实我们搭建完整有序的这种团队公司制度啊、
聘用流程啊，其实对于员工来说他会感觉我来到创业团队，但创业团队
其实相对来说跟一个大公司的这种有规则的关怀
还有指导其实是有相关度的，那么他来到一个新的团队以后他的生疏感
就会降低，那么我们早期团队因为工作时间太长 强度大，因为现在很多团队我知道还是停留在 99
6或者是99 5.5的这种工作时间范围内 那么尽可能的去配合一些小而美的福利呢，让员工能够享受到
工作时间的这种快乐，可能对大家来说也是一个调剂， 比如说，我们会建议大家提供员工的工作餐
如果有可能的话，那我们早中晚三餐都可能给到大家，然后午休，午休是需要有一定的场地的。
有一些技术人员由于他工作时间比较晚，那么中午的午休在 很多BAT的这种公司里面其实已经形成了一个潜规则。
那么在创业团队里我们虽然办公环境比较挤，那么能不能 给大家提供相应的午休的场地或者是午休的一种小设施
对大家中午能够稍微调剂一下他的那个工作时间， 放松一下对下午整体的工作效率其实还是有提升的。
那么通常我们每天到下午的时候呢，这个下午的茶歇，其实也是建议大家能够安排一下
因为每天到下午四点钟左右的时候，其实是一天工作里边其实最疲乏的时候
午餐跟晚餐之间的这种空档期，大家其实已经很饿了，而且下午可能经过了
一个稍微迷糊的这么一个困顿期，那么如果三四点钟的时候其实能组织大家
一起交流一下，吃点水果啦，然后让团队之间有一个小分享的
一个过程啊，活跃下气氛，其实也能够提升我们整个工作期间的这种快乐程度
配置员工的休息期呢，其实也可以通过提到一些 运动器械，然后或者说做一些原地的一些运动
我见过一些团队，男孩比较多，他们经常会在下午的时候
茶歇时间做完了，大家一起做一些俯卧撑啊，或者说平板运动啊
这些能够让大家做一个小竞赛，而且公司会提供一些小奖励，其实效果也是蛮不错的
那么我们可能每周的时候呢，建议也大家经常组织一些 TGIF这种活动，其实它是相当于是一个团队的一个分享
团队分享可以由我们团队中的一些核心成员 比如说我们的CTO，或者是我们的一些管理岗的一些同事
尽可能跟大家去分享一下目前的公司的重要的一些事件，然后做一些明星员工的一些表扬
或者请我们的一些优秀的一些员工然后在这个时间段给到大家一些经验的的享
这个分享其实对于相对在长大的团队，应该慢慢会有很重要的作用
因为团队呢，其实早期的话，十人以下，二十人以下的时候呢，我们可能会很清楚 每一个人他具体在做什么工作，然后他的工作流程
是什么，那团队可能到二十人到五十人这个阶段的时候呢 大家之间只能是提到是一个认识的过程，但每一个人具体的工作方式
还有他们之间的这种互相的工作关联度就会越来越小 让大家去尽可能地去分享自己承担的责任跟具体在团队中
做的这种工作方法的时候，其实是能够增加大家的这种认可程度
跟熟悉程度，同时能够起到一个关联到大家在整个团队中
一起能够完成teamwork，这种快速合作的这种经历
那同时呢，我们每个月的话呢也建议大家给到员工一个生日的一个小聚会
或者是说每个月当月的时候可能会有一些重要的一些节日，我们都可以把它
当成是一个聚会的一个缘由，然后收集一些我们员工的 家属的一些生日，然后在他们有一些重要的节日的时候，比如说结婚纪念日
然后父母的生日，或者是说小孩的一些生日的时候 都给到他们一些礼物，贺卡。
其实对于员工来说 这种关怀是他发自内心由家属那边反馈过来的
因为创业团队相对来说大家可能停留的时间会比较久
他在公司和同事之间停留的时间远远要高于在 家里陪家人的一个时间。
那么家人其实对于整个团队 成员的支持，毋庸置疑，应该是我们要非常重视的
经常能够跟家人有一个互动，或者说让家人能够体会到
员工或者他们的家属能够在一个企业里是受到非常重视的 其实对于我们能够给到员工的这个关怀也是非常直接。
包括我们每个季度的时候呢 也建议公司组织一些，类似于像郊游，或者是outing这种集体活动
集体活动可能会现在大家更多地会选择一些户外 一些可以集体参与的一些项目。
那么这些集体参与的项目其实无形中是让
很多成员在一起娱乐，玩耍，甚至于一起承担这种风险，团队合作的时候能够加强
大家之间的这种合作精神，然后每一次活动回来其实我们要做这种非常及时的
跟大家的这种沟通，还有反馈的一些意见跟建议，那么这样的话呢
会让这种活动的预热期，包括它之后的持续期会更久一些
员工经常会有话题在的话，对于团队之间的这种沟通效果其实能够起到非常明显的 作用。
那么团队的这个创始人呢，其实我们也建议经常 要把技术合伙人，还有就是像市场啊，运营啊
这样的合伙人，经常要跟团队之间去做一些紧密的去沟通
他们可以把每天的这种午餐时段，或者是晚餐时段当成是 一个社交的一个方法。
员工其实在每天的工作过程中 更多的是能够希望能够学到东西，同时也希望能够展现到自己的这种经验跟能力
那核心成员跟他们之间的这种饭间沟通，甚至于一起喝个咖啡，然后聊聊天，谈谈他的需求
通常要比他在团队之间的这种正式的沟通能够 更多地会了解到真正的我们员工的一个状态，还有一些心态
这种心态会帮助你去了解他今后职场过程中他对自己
的一些要求跟想法，甚至于可以找到一些目前可能的一些隐患
这些隐患如果能早期发现的话，其实对员工整体在团队里面
沉淀的这种，这种时间来说，应该会更久，让我们也能够更早期地发现
到问题的时候，能够更快地帮他去解决，以免员工可能到外面已经面试了很多，拿到了
offer以后，然后直接来员工跟公司去提离职，那个时候你再去处理的话，其实前期很多- 隐患如果忽略掉
应该已经没有那么好的挽回的余地了。
而且遇到公司其实经常在开发过程中 有一些重大的改版的时候呢，其实我想
公司是应该更多地给到员工一些关怀，让大家能够在改版
的过程中更好地，更有精力地，然后更集中地能够在公司停留
那么尽可能地提供一些配套的一些食宿啊，其实对我们整个团队来说，成本上虽然看似会- 增加一些
但对员工的整体的工作效率上，其实会更好。
那最后一条其实要看 公司目前的一个状态，因为每个阶段，我们大部分现在真格系下面的倍投公司其实都是
在真格早期做了投资的，那么今后它可能有很长的这种发展路线，团队
每一个阶段的一些成长，对于团队的估值，还有团队整个在市场上的认可程度 其实都是在不断的增长过程中的。
那么经常呢跟大家 团队里面的人员去分享这种成长的变化
其实是让大家能够在自己团队工作的过程中对自己的价值有一个
体现，让大家会融入到整个公司这种发展过程中，使自己成为真正 团队的一员。
OK，那么我们之前谈了这么多招聘的渠道
招聘的员工，然后管理，还有招聘的方式方法，还有就是我们要 给到大家一些小贴士，那么我们会说就是把每一次面试都
当成一次相亲的机会，让员工呢把你当成是你的亲人，这样的话呢才能全身心
然后投入到这个团队来，然后让每一个团队的成员呢把他们自己的
小梦想融入到企业的一个大梦想里面，然后让每一个团队的成员
能够把自己放到一个适合的能够成长的一个岗位上，然后 我们的企业，我们的团队才能慢慢慢慢有良性的
发展起来，然后最后也祝大家在今后的创业路上能够找到心仪的候选的对象
谢谢 [音乐]
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